【摘要】

《劳务派遣暂行规定》施行至今，越来越多的企业开始考虑如何避免触及“红线”，以防纠纷。比如“劳务派遣用工形式只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用”，以及“被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”这些监管要求。在此情况下，“人员外包”成为了防控风险的一大渠道。然而，“人员外包”与“劳务派遣”在许多方面具有相似性，许多企业容易分不清二者区别，在不知不觉中“假借外包之名却行派遣之实”。《劳务派遣暂行规定》第27条对此进行了特别规定，如果用人单位名义上以采用承揽、外包等业务模式，但实际上却按照劳务派遣用工形式使用劳动者的话，其用工行为仍属于劳务派遣用工，仍受到劳务派遣的相关法律法规规制。

【关键词】外包/派遣/人力资源

【图文】

使用“人员外包”，初衷是为了遵守国家的法律、法规，却因认知上的错误而又落入法律限制的   ，这是得不偿失的。根据Talent-Spot的外包业务总监Lily Chen的研究，人员外包与劳务派遣主要有以下几大区别：

1、 劳务派遣模式下员工的劳动合同期限至少为2年；但人员外包的员工的劳动合同期限没有硬性规定；此时员工是第三方的员工，客户无需关注合同的期限长短

2、劳务派遣模式下员工的劳动合同必须注明员工被派遣的用工单位的名称；人员外包无需此项；

3、劳务派遣适用的岗位有“临时性”、“辅助性”、“替代性”三性要求；但人员外包对员工就任的岗位没有任何要求，任何岗位均可适用；

4、劳务派遣的用工模式下，人力资源公司是用人单位，被派遣单位是用工单位；而人员外包模式下人力资源公司既是用人单位又是用工单位；

5、劳务派遣用工模式下可以使用的被派遣员工数量，必须低于用工单位的整体人数的10%，但人员外包没有任何人数限制；

6、劳务派遣模式下，劳动者、人力资源公司和用工单位的权利义务除了受劳动法制约，还受劳务派遣法的管控；但人员外包模式下，只有人力资源公司和劳动者之间形成了劳动关系，受劳动法调整，与劳务派遣法无关。

企业若要避免“假外包、真派遣”的状况，除了需要明确上述区别。

还要把握以下原则：

第一，谨慎选择外包服务提供商

合适的外包服务商不仅可以帮助企业符合法律、法规的用工要求，更能助力企业节约成本，提升效率。对于外包服务商的选择，有以下标准可参考：

1、 国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的，应当选用具有相应资质的专业外包服务提供商；
2、 外包服务商应具有专业的外包服务团队，并在外包服务及人力资源服务领域拥有丰富的实战经验；
3、 具有“一站式服务”、对客户需求响应速度快、在核心外包服务之外，会提供增值服务的机构更能够处理客户的多元化需求，进而也能更关注服务的细节。

第二，认真审查服务合同内容

企业在与外包服务商签订人员外包服务协议时，应当注意协议条款应当避免与劳务派遣协议的相关条款近似甚至混淆。从源头上杜绝后患。

可以预见，随着劳务派遣用工的规范化，能够有效降低企业成本的劳务外包形式必将不断推陈出新，进一步发展。这有利于社会分工合作，市场资源的合理配置，是值得鼓励的模式。但是，企业在选择劳务外包管理模式时，也需谨慎对待，通过合法、规范的手段进行业务、人员管理，防止“假外包，真派遣”的法律风险，在劳动用工规范化的大背景下，实现人力资源管理的合规运作，管理升级。

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