【摘要】

近年来，技术深刻影响并重塑招聘与雇佣市场。在线招聘、猎头行业纷纷转型升级。传统招聘的模式逐渐向更加垂直、细分的方向发展，比如直聊模式、视频招聘、智能AI招聘等模式，招聘市场不断上演着收购、融资、退出资本市场。

在国企改革提速、民营企业加速发展、外企竞相角逐中国市场的背景下，中国本土企业规模化扩张速度加快，企业管理模式亟需升级。企业组织变革发展和人力资源战略发展规划的实施，都亟需人力资源咨询服务的介入。可以预见，人力资源管理咨询服务的需求将强劲增长。

资本加持下的招聘与雇佣市场又将呈现何种竞争格局？谁能做大并切分未来中国人力咨询市场的蛋糕？

【关键词】人力资源/招聘/咨询

【图文】

1.与过去相比（5年或10年前），中国的求职者群体结构有哪些变化？（城市与农村、男女比例、地区比例、学历等等）。未来，人口变化和产业结构调整对于中国未来的职业结构有哪些影响？

就猎头行业来说，求职者呈现学历上升及城市人口数量增加趋势;

1. 学历呈现上升趋势。得益于我国持续推动素质教育及高等教育的普及带来中高端人才扩容。2018年，我国硕士毕业+博士在校+海归毕业学生数量达到145万人，2013-2018 五年CAGR达5.5%，硕士+海归应届生占应届总数近13%，相比 2011 年的8.6%有所提升。

2. 城镇劳动人口增加。我国2019年城镇劳动力4.4亿远超美国非农就业人数1.5亿，其中中高端劳动力数量（年收入达10万以上人群即为中高端劳动力）为 9250万人，占城镇劳动人口约21%，并且其复合增速显著高于城镇职工人数总体增速。据预测，至2022年预计中高端人才数量可达 1.2 亿人，2020-2022年CAGR为 10.5%。

   

   
   

   而随着C端求职市场人才素质的不断提高，城镇劳动人口的增加，都为猎头行业的蓬勃发展源源不断的注入新鲜活力，但是我们也但是也必须清晰的认识到随着中国人口红利的消失，几十年或者百年之后，猎头市场势必也将会迎来翻天覆地的新变化，产生新格局。

2.随着人才结构的转变，人力资源招聘行业的服务内容在近年来有哪些变化？

首先，随着人口红利消失，企业对优秀人才的竞争愈发激烈了，企业也开始由被动招聘转变为主动招聘，从守株待兔，走向主动出击。HR开始采取更多营销化、社交化的手段吸引优质人才的加入。人力资源招聘行业的服务内容也开始从传统的招聘网站慢慢向社交化场景进行延伸。

其次，Z世代已经成为职场主力军，「快」时代下的95后求职者变得越来越不耐烦了，投递入口是否便捷、招聘流程是否高效、面试体验是否舒适都会成为他们作出offer选择的依据。因此，企业对招聘服务的要求也开始从「以HR为中心」转向「以用户为中心」。

3.当前，许多猎头公司由单一的猎头服务转变为猎头+咨询的服务模式，您如何看待这种服务模式的变化？除此之外，在技术的影响下，猎头领域还可能产生哪些新的服务模式？

猎头市场的兴起得益于用人单位与求职者信息不对称和时间差，而随着科学技术的发展及人工智能的运用，正在逐步减少信息不对称情况的出现，而我们也发现招聘市场也出现一些优秀的公司专注做招聘的某一个细分领域，这无疑都是在减少信息不对称的情况发生，缩减猎头单一的只是作“人才中介”的功能，也促使了猎头从“人才中介”向“人才顾问专家”转变，这将对猎头细分到某一行业，打下坚实的专业能力及行业的前瞻性等提出了更高的要求，迫使猎头人员向着更专业化的人才顾问专家转型。

这也符合了市场对猎头业务的期待，即猎头服务转变为猎头+咨询的服务模式，为求职者和用人单位提供刚具专业性的指导意见。

在技术的影响下，猎头领域无论是对B端还是C端都将出现各类新的服务模式，如对B端企业主的人才战略咨询搭建、人才模式研发、人才结构化服务等等，都将围绕着让企业不仅用好人，还要好用人、人好用。而对C端同样也充满了无限可能的想象。

4.近年来，随着中国资本市场的崛起和全球经济格局的重组，人力资源招聘与雇佣业务频频收到资本青睐，人力资源招聘与雇佣行业如何搭乘这一波资本融资热的“东风”，实现自身快速发展？

而想要搭乘资本的东风，更多要依靠企业夯实产品基础，组织能力，进一步提升人才结构和组织能力，保持可持续的快速发展。

5.受到2020年疫情的影响，在过去一年中，各类数字化招聘平台层出不穷，以提高人才匹配效率。随着企业精细化招聘的大趋势，人力资源招聘行业如何利用高新技术，加速自我革新，以孵化出满足企业日益多元招聘需求的细分业务模块？

首先是线上化，疫情的冲击下，一切线下面试活动被停止开展，视频面试方式大行其道，众多企业开始意识到其带来的便利和效益，对它的认识也从被动的替代角色转变为了首选的面试方式，与此同时，人才资源、数据资源的获取方式也逐渐从线下向线上演变。

第二，AI能够替代「人工」，完成人力资源中的事务性和流程性工作，优化组织的人效。

第三，社交化，社交招聘能够满足移动社交的交流需求，也能提升应聘体验、增强候选人黏性，企业可利用社交裂变进行内外推，也可通过对人才库及社交招聘平台上人才资源的积累、布局、规划，绘制专属的人才地图，并通过微信等社交化手段进行精准触达。

人力资源咨询赛道：

1. 2020年的疫情为很多企业都带来沉重打击，与往年相比，人力资源咨询行业需求发生哪些变化？这些变化对人力资源咨询公司提出了哪些要求？

疫情影响加速了许多企业的转型计划。根据美世2021年全球人才趋势调研显示，推进HR工作模式转型，构建更敏捷的企业组织被众多公司列为今年的最优先事项之一。

因此，我们可以看到，人力资源工作正在向一个新常态过度，在未来人力资源工作中，传统人力资源工作将逐步弱化，取而代之的是对新常态下的人力资源的思考，增强员工体验、灵活工作模式的使用、人力资源的数字化转型等不同于传统HR日常工作的业务。人力资源咨询公司更需要以客户需求和痛点为核心，以自身综合实力、专业能力和客制化的解决方案，打造自己的竞争优势，才能更有针对性地帮助客户应对新常态下的挑战和机遇。

2. 2020年的疫情为很多企业都带来沉重打击，与往年相比，人力资源咨询行业需求发生哪些变化？这些变化对人力资源咨询公司提出了哪些要求？

在疫情之后，越来越多的企业开始将员工的健康视为企业管理中最重要的指标之一。不仅仅是员工的身体与心理健康，更包括员工在财务、社交与职业发展等多维度的健康指数。此外，疫情给企业在组织的敏捷度、远程办公管理、人才激励与保留等方面都带来了新的挑战。

对于人力资源咨询公司而言，需要思考如何帮助企业在员工的健康福利管理、组织敏捷力、数字化技术应用以及人才储备等各个方面实现全面提升，重塑员工价值主张，在经济与社会的新常态下，实现企业稳健、长足的发展，履行“与时俱进”的社会责任。

3. 随着技术的不断深化发展，企业对于人力资源咨询公司的服务质量提出更高要求，技术的发展也在促使行业进行转型。数字化对于人力资源咨询行业产生了哪些影响？

未来的咨询模式是一个人机耦合的模式。优秀的顾问能够通过自己的经验与洞察，大幅提升数字化技术的应用效率。未来的咨询顾问会与客户一起共创，提出全新的人力资源管理理念，并利用技术与数据的力量，为客户的决策提供参考与预判。

企业的数字化转型需求促进人力资源咨询行业咨询顾问注重修炼内功，专业能力再升级。数字化时代最重要的特点是数据化，企业如今通过“制度流程化、流程表单化、表单信息化”的方式将人力资源运营管理落实到数字化系统平台中，企业数据不仅更容易获取，也更加丰富多维，这就要求咨询顾问面对更多维的数据升级数据分析模型，从更负责的数据中找寻更深度的发现。不仅如此，企业数字化能力的不断增长也能在一定程度上取代部分咨询公司的作用，故而咨询公司需要适时而变，以优化产品与方法论的方式提升自身竞争力。

1. 数字化转型本身也加速了咨询公司自身内部的数字化转型。人力资源管理数字化转型的一大好处就是以数据为基础，包括内部数据和外部数据，驱动更深入的人才管理洞察，更前瞻的人才管理建议，更智能的人才管理决策。人力资源咨询行业作为一个智力行业，人才是每一家人力资源咨询公司的核心竞争力，公司必须以更好的数字化转型加强人才管理与人才吸引。同时以更好的数字化管理帮助自身提高组织效率。

   
   

2. 企业与人力资源咨询公司共建数字化转型生态圈。推动人力资源数字化转型，企业内部与人力资源咨询公司应强强联合，共同建立生态圈。“不会转”、“不能转”、“不敢转”是当前企业面对数字化转型的3大问题。对于“不会转”的问题，企业无论是内部还是外部咨询公司，应逐步建立互助合作平台，成为长期合作伙伴。而对于担心成本问题和方向问题的“不能转”企业，可依托咨询公司已经较为成熟的方法论和经验，进行少模块、轻量级的数字化转型尝试，在逐渐推进中慢慢完成数字化转型。而“不敢转”的企业更应该改变观念，以分享的态度加入到生态圈中，大共享的观念一旦形成，随着时间的推移，数字化转型也会逐步自然发生。

4. 相较于国外人力资源咨询行业的发展，中国的人力资源咨询行业有哪些特点？国内外人力资源咨询企业各自具有哪些优势与不足？

国外市场发展成熟，有很多国际化的大品牌。外资咨询机构是中国咨询行业发展的开拓者，相对来说，国内人力资源咨询起步晚，总体还在成长阶段，市场鱼龙混杂，竞争激烈。

国外人力资源咨询机构在系统理论构建、流程模式、技术、行业经验、人才培养体系等方面优势明显，在国内市场份额较大，服务报价高。国内机构在本土化理论体系构建、高端人才引进、国际化程度等有待提高，但有本土文化、人力资源、数据等优势，可以更好把握不同客户类型的需求，服务更接地气，性价比也更高。

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