招聘是什么？

只是招人、聘人而已吗？

移动信息时代，如果你还简单的认为招聘只是“说清楚这是个什么岗位，需要干点啥，能给你开多少工资，你什么时候能上岗”的话，那么，你的思维可能还停留在“梁山好汉邀人入伙”的层面。

在当前的商业环境下，除了“找到合适的人”，如何通过良好的品牌形象吸引人，留住人，也是HR群体所必须掌握的技能。而在这一过程中，“雇主品牌”的建设也变得越来越重要。

雇主品牌是一种以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础的情感关系，旨在通过各种方式，建立良好的企业形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

很多HR朋友都有一个共同的苦恼，我们公司发展的不错，给的薪资也很高，为什么招不来人呢？其实，这就是雇主品牌建设不足的表现。而在面向人才时如何将公司的独特印记传递出去，这就是我们要掌握的雇主品牌建设的精髓。

雇主品牌AUDD法则，即“Authenticity、Uniformity、Difference，Dissemination”。翻译过来为“真实性、一致性、差异性和传播性”。

真实性和一致性，要求企业既要展示最真实的一面，又要保证展示给员工的内容与展示给求职者、媒体大众的内容是一致的。

差异性和传播性则要求，一定要将企业不同于其他公司的一面展示出来，这样才能够形成有效的传播，被人看烂说烂的内容，是不会有强烈的自传播能力的。

而AUDD法则所带来的，则是强大的人才吸引力。

在Difference（差异性）方面，该活动结合企业的不同特点，做出了不同方面的展示，小企业没有高大上的办公环境就不能吸引人吗？未必，区位优势、特殊的亲民政策，都是HR建设雇主品牌，吸引人才的特殊优势。

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何以破局?反求诸己，构建生态运营

在这个去中心化和万物互联的时代，每一个个体都可以是一个中心，一颗火星，点亮身边的一个又一个人。

面对线上平台的招聘渠道困局，我们何不把自己打造成小平台呢？

反求诸己，才能对抗世间洪流。

首先，需要将传统招聘转变为打造企业知名度、岗位产品化的营销模式，实现人岗新匹配，打造企业新招聘。

在日常招聘中，我们不仅要及时发布更新岗位信息，更要在多个平台实现企业信息的发布宣传，实现多平台对招聘岗位的引流；另外自身要设计打造合适的招聘宣传信息，例如H5的集中信息发布，建立完善企业视频号、公众号的运营等。

另外，请务必落实人力资源管理的第一责任人不是HR，而是每个用人部门的负责人。本着谁受益谁主责的原则，强化用人部门人才管理意识。

之前我们找一个技术管理岗，因为是新产品投产，用人部门也只能给到一个模糊的JD，HR掘地三尺也没找到合适的人员。猎头推荐的也不满意。最后实在没办法，公司领导拍板让部门经理一周之内自己解决用人需求，否则自己顶上。部门经理在重压之下，将自己的专业人脉用尽，最后从外省的一个同行公司挖到所需人才（那家公司之前是公司供应商之一，后转型延伸下游生产后投产新的产线）。

自此后，公司招募专业技术管理人才，形成了用人部门背负主责KPI，HR提供专业协助的格局。

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选对招聘渠道

HR可以根据招聘岗位选择不同的招聘渠道。

目前线下社会招聘会一般都是由属地就业管理部门或者街道等机构主办，虽然没有之前可供选择的余地那么大，但还是有一些执行低成本运营策略的企业组织依然在很好地利用这个渠道。

线上招聘渠道除了要找好的，更要学会找对的。

我们可以在线上平台选择时多样化投资。对于一些需要专业性或者地域性的岗位可以选择一些专业性或者地方性的招聘平台发布，一般这些岗位的综合费用较低，虽不能获取大流量，但对解决企业部分技术和基础岗位需求还是能够有很大的帮助，例如XX专业人才网、XX区人才招聘网等。

线下线上双发力，招人渠道是手段，解决需求是目的，所以线下渠道也是你不可抛弃的战斗工事。

线上平台在引流上确实更胜一筹，但主流平台凭借自身体量造就的市场垄断地位，给HR和应聘者最后带来的不是高价、高质、高体验，而可能是被绑架，所以不能全盘依赖线上，打造自己的IP中心，形成自己的流量池，才是在这个市场洪流中立足的不二之选。

不是你招不到人，是你找不到人；也不是你找不到人，而是你被你所关注的信息渠道蒙蔽了双眼，束缚了双手。

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雇主品牌推广

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