【摘要】

【关键词】应届生/90后/离职率

【图文】

“到底是该跳，还是该留？如果跳，该怎么跳？”年关将近，很多职场人在评估自身的工作得失后，也开始为是否跳槽而纠结。根据前程无忧近期发布的《2017离职与调薪调研报告》显示，近三年应届生的离职率持续走高，2016年应届生离职率高达26.5%，明显高于整体水平。对于刚工作不久的职场新人而言，是否跳槽更是个需要审慎考虑的决定。

应届生离职率持续走高

2016年的年尾，在“度过了不算开心、结余非常有限、圈子没有扩大的一年”后，27岁的谢尔道（化名）辞掉了毕业后的第一份工作，“没有等年终奖，没有找好下家。原因不外乎是不喜欢、不合适，也看不到坚持下去的意义。”

毕业时，谢尔道拿到了四份Offer，一份媒体、一份快消、一份民企、一份英资洋行，他最终选择了薪酬高、有户口、在北京的快消。这是一家知名的跨国公司，说起离职，谢尔道坦言，“至今我仍觉得这是一家非常好的公司，但是，当方向不匹配时，拗都拗不过来，而这个过程中你会感到无比的别扭。”

不仅仅是谢尔道，前程无忧的调查数据显示，大学应届毕业生的离职率近三年持续走高，而麦克思的研究则显示，在2015届大学毕业生中，超三成在毕业半年内曾有离职经历。
对此，前程无忧市场部高级经理王剑表示，调查发现，由于90后应届生就业年限较短，他们职业兴趣多元化，更加注重个人感受，跳槽意愿较为强烈。在入职初期如对薪酬福利水平不满意、缺少职业发展机会或空间、不适应或难以融入工作环境等，便会立即选择离职，“裸辞”也不在少数。

综合考虑多方因素再跳槽

2017年1月中旬，谢尔道入职了新公司，“是一个不熟悉但感兴趣的领域”。反思此前的工作经历，谢尔道觉得，“当时只是想找到工作，而对于依附于这份工作的生活方式与前景方向却一无所知。”谢尔道坦言，第一次选择工作时，他对“我是否想在这个行业发展下去，我离自己的目标还欠缺哪些能力经验，这份工作能否给我带来这些能力和经验”都还没有想清楚。
王剑认为，对职场新人而言，在工作半年后，对自己是否喜欢所从事的行业，负责的工作内容是不是自己擅长的应该有了明确的认知。一方面，行业的发展前景对个人的影响很大，个人努力加上行业的发展才能获得职场的快速提升。另一方面，如果对工作没有兴趣，也会难以保持工作激情，也限制了自身的发展。此外，还要考虑团队氛围和企业文化、价值观是否契合。如果简单地以薪酬、福利待遇来决定跳槽的话，那么工作半年还不是跳槽好的时机，因为这时所积累的工作经验、专业知识等还不足以支撑获得更好的选择。

在智联招聘高级职业顾问王一新看来，职场新人决定跳槽前，应综合考量行业景气程度、公司发展状况、个人职业发展规划等多方面因素。如当公司发展情况不乐观，或遇到个人职业天花板时，可考虑通过跳槽来改善现状；但如因个人心情，或产生职业倦怠等情况下，建议谨慎考虑跳槽，可通过短暂休假等方法适当调节自己的心情，避免冲动跳槽。

职业稳定性

2015届大学毕业生毕业半年内的总体离职率为34%。2012届大学毕业生毕业三年内平均为2.2个雇主工作过，其中本科毕业生的平均雇主数为1.9个，有42%的本科毕业生三年内仅为1个雇主工作过，8%有4个及以上雇主。（来源：《麦克思中国2012届大学毕业生三年后职业发展跟踪评价》）。

华 恒 智 信 点 评

不论是应届生还是刚参加工作两三年的90后员工，这些年的离职率都在逐渐走高，归根结底其原因还是在于千禧一代的成长环境发生了极大的改变，从而导致他们的价值观、期望和需要不同于前人，因此传统的激励方式可能对他们并不奏效。面对逐渐将成为劳动力主体和未来中坚人才的90后，企业必须更好的应对这种变化趋势，更好的管理90后意味着更好的未来。那么企业究竟应该如何结合90后的特点进行差异化的激励呢？对此，华恒智信分析员有如下建议：

不论是根据马斯洛的需求层次理论还是赫茨伯格的“双因素理论”，由于千禧一代成长的环境更加富裕、稳定，可以确定的是90员工更加注重高层次的自尊和自我实现等需要。因此他们在工作中会更加看重其工作成果是否受到尊重、其工作是否创造足够的价值和自我能否有长远的发展空间。因此企业再仅仅提供薪资、工作环境、行政管理等“保健因素”是不够的，企业必须有针对性的调整其员工职业发展道路、岗位设计和绩效考评方式。从90后员工的个性化需求与期望入手，这是针对90后进行激励的基点。

二、注重正向激励的绩效考核方式

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